Test auditoria 1.- Si la auditoría de recursos humanos se centra en un componente o actividad, ¿Qué tipos pueden ser?

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1.- Si la auditoría de recursos humanos se centra en un componente o actividad, ¿Qué tipos pueden ser?

. a) Global o parcial.

. b) Internas o externas.

. c) Descriptivas o analíticas.

. d) Prospectivas o retrospectivas.

2.- ¿En qué consiste la onda emocional?

. a) Recoge el grado de cualificación profesional alcanzada por los colaboradores de la firma.

. b) Responsable de preservar al individuo de la insatisfacción, la frustración o la alineación.

. c) En una dimensión envolvente que perturba, para bien o para mal, el desarrollo organizativo.

3.- El contexto define el ámbito y el análisis, porque sin una delimitación precisa del contexto del estudio del audit, todo el proceso cae en ambigüedad y confusión, por ello podemos distinguir a la hora de analizar.

. a) El carácter organizativo.

. b) A y B son correctas.

. c) El carácter funcional.

4.- ¿En qué medida se desarrollan correctamente las funciones o actividades de auditoría de RRHH?

. a) La eficiencia, eliminar lo que sobra.

. b) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.

. c) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados históricos, etc.

. d) Resultado y calidad de los procesos.

5.- La técnica "benchmarking" es un método basado en...

. a) La actualización de aportaciones.

. b) El coste histórico.

. c) En la comparación con organizaciones de rendimientos excelentes.

. d) En el coste de sustitución.

6.- En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH, ¿Cuál es el basado en la reputación?

. a) Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH. (Método “clave”)

. b) Se basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.

. c) Metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de las aportaciones de RRHH a través de actividades que desarrolla. (Método analítico)

7.- Inspirándonos en Ivancevich, podríamos equiparar la gestión de auditoría de RRHH a...

. a) Un aprovechamiento de los factores implicados.

. b) A la planificación, gestión y control de la utilización eficaz y eficiente de los RRHH de la organización.

. c) A una actividad sistemática y formalizada orientada a la medición de costes e ingresos, reales y potenciales, asociados con la organización.

. d) Una valoración de los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización.

8.- Uno de los rasgos que debe acompañar al audit de RRHH es el "puntual" ¿En qué consiste?

. A. En la extensión temporal de los registros.

. B. Acaba con la comunicación de los pertinentes informes.

. C. Se limita a la duración del proceso

. D. B y C son correctas

9.- Dependiendo de la naturaleza la valoración puede ser...

. a) De resultados de conformidad y coste.

. b) De resultados, coste y duración.

. c) De resultados, de conformidad y de satisfacción.

. d) De resultados, de conformidad y duración.

10.- Uno de los rasgos que debe acompañar al audit de RRHH es el "cooperativo" ¿En qué consiste?

. a) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit interno y otro externo.

. b) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit y otro del ámbito objeto de análisis ya en otra empresa del sector para comparar datos.

. c) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit y la dirección.

. d) Estrechar la colaboración entre un profesional del audit y otro del ámbito objeto de análisis ya sea de RRHH u otra función.

11.- La auditoría de recursos humanos externa...

. a) Se realiza por, para y en nombre de la propia organización.

. b) Solo puede ser externa para asegurar su independencia.

. c) Llevadas a cabo por agentes externos dentro de la propia organización o por organizaciones auditoras totalmente independientes y ajenas a la organización.

12.- ¿Cuál es el modelo OTEA?

. a) El diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH

. b) Es una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.

. c) Contempla la función de RRHH como lo que es, una función compartida entre la línea y staff

. d) En tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de actividad específica.

13.- ¿Cuáles son los métodos del audit de RRHH?

. a) Método basado en indicadores clave, estratégicos y analíticos,

. b) Método basado en indicadores clave, en la reputación y estratégica.

. c) Método basado en indicadores clave, en la reputación y analítico.

14.- ¿Qué es la metodología retrospectiva de auditoría de RRHH?

. a) Se caracteriza por el estudio longitudinal, se diseña en el presente pero se aplica sobre datos futuros que se van registrando progresivamente a lo largo del tiempo.

. b) Consiste en la realización de estudios longitudinales llevados a cabo en el momento presente con datos del pasado.

. c) Integra en su estudio datos pretéritos y futuros.

15.- ¿Cuál es un inconveniente del método basado en la reputación?

. a) Susceptibles de varias interpretaciones.

. b) El coste y tiempo necesario.

. c) El esfuerzo a aplicar en tiempo y coste pueden ser significativos.

16.- ¿Qué es la metodología ambispectiva de auditoría de RRHH?

. a) Se caracteriza por el estudio longitudinal, se diseña en el presente pero se aplica sobre datos futuros que se van registrando progresivamente a lo largo del tiempo.

. b) Consiste en la realización de estudios longitudinales llevados a cabo en el momento presente con datos del pasado.

. c) Integra en su estudio datos pretéritos y futuros.

17.- ¿Cual es una ventaja del método basado en la reputación?

. a) Su orientación dirigida hacia la misión de la unidad como suministradora servicios internos.

. b) Económica y que trata de datos objetivos.

. c) Solo tiene una interpretación posible.

18.- Según Olalla y Castillo ¿Cuál es el auténtico propósito del audit de RRHH?

. a) El éxito de la organización.

. b) Ayudar a la planificación, gestión y control de la utilización eficaz de los RRHH de la organización.

. c) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización.

. d) Realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficacia de la función.

19.- ¿Qué afirma Batra sobre el propósito del audit de RRHH?

. a) Ayudar en la planificación, gestión y control de la utilización eficaz y eficiente de los RRHH de la organización.

. b) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización.

. c) Realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficiencia de las funciones.

. d) El éxito de la organización.

20.- ¿Qué denominación se ha acuñado para referirse a las labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro siempre de los límites de cada una de las tareas funcionales de la organizaci&oacut

. a) Audit funcional.

. b) Audit de cuentas.

. c) Audit de gestión.

21.- El método basado en el coste de sustitución, ¿En qué se basa?

. a) Comparar el coste de la plantilla por lo que costaría contratar otra de perfil similar.

. b) Comparar el coste de la plantilla por lo que costaría según estimaciones futuras.

. c) Coste de despido de la plantilla en un sector o área, más coste de nuevos contratos de personal, comparado con el coste actual.

. d) Comparar sus datos de coste de plantilla, con los de la media del sector.

22.- Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la oportunidad, ¿En qué se basa?

. a) Sintonía con las necesidades de los clientes que se convertirá en el referente para esta decisión.

. b) Ofrecer la información en el momento deseado.

. c) Representa el grado de precisión demandado.

. d) Conexión de los datos con el entorno.

23.- La auditoría de RRHH estratégica...

. a) Es el nivel de aceptación y respeto y, en consecuencia por tratarse de audit, fiscalización de la aplicación de la legislación vigente en la que la regulación de las relaciones laborales se refiere.

. b) Se desarrolla con dos orientaciones principales: analiza si los perfiles profesionales son los pertinentes, y valora la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.

. c) Observar si los procedimientos aplicados son adecuados y funcionan correctamente; es decir, que exista una adecuación entre resultados y procedimientos.

24.- ¿Cuál es la razón organizativa del audit de RRHH?

. a) Necesaria para el factor humano, como lograr con ello valor añadido, mediante la medición de su capacidad para prestar servicios a clientes internos.

. b) Va a depender de la calidad de sus componentes individuales; pero también de la calidad del engranaje o ajuste interno que configure entre sus componentes.

. c) Es el primer engranaje de la competitividad.

25.- ¿A qué modelo nos referimos con lo siguiente? Incluye medidas de calidad, eficiencia y servicio, y sugiere usar cinco factores que puedan ser aplicados a la medición de cualquier actividad que desarrolla la auditoría de RR

. a) Modelo basado en indicadores "clave"

. a) Modelo Fitz-Enz

. b) Modelo analítico.

. c) Modelo basado en la reputación.

26.- ¿Cual no es una de las tres "E" para Caven y McNulty?

. a) Eficiencia.

. b) Aproximación económica.

. c) Efectividad.

. d) Economicidad.

27.- ¿A qué se refiere cuando nos habla del asalto a la ortodoxia de la gestión?

. a) Propicia el establecimiento del modelo clásico de gestión PDCA: Planificación, desarrollo, control y acción.

. b) Propicia el establecimiento del modelo clásico de gestión PDCA: Planificación, desarrollo, cooperación y acción.

. c) Propicia el desarrollo del modelo clásico de gestión ODCA: Organización, desarrollo, control y acción.

. d) Propicia el establecimiento del modelo clásico de gestión ODCA: Organización, desarrollo, cooperación y acción.

28.- ¿Cuál es el modelo de Friedman?

. a) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral.

. b) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento.

. c) Modelo del Colegio Oficial de Psicólogos de España y del Instituto de Empresas, matricial y orientado hacia las competencias.

. d) El eje de ordenadas, representa las funciones o procesos típicos de gestión de RRHH mientras que el de abscisas desagrupa la labor auditora en tres componentes: Conformidad, eficiencia y estrategia.

29.- El modelo OTEA, ¿son las siglas resultantes de que expresión?

. a) Onda teórica, emocional y ambiental.

. b) Onda técnica, estratégica y ambiental.

. c) Onda técnica, emocional y ambiental.

30.- Las cuestiones claves de auditoría de RRHH, es una presión organizativa que se ejerce de manera continua y general, ¿Sobre qué ejerce tal presión?

. a) Sobre los activos internos y externos.

. b) Sobre la producción.

. c) Sobre los activos y procedimientos internos.

. d) Sobre los RRHH

31.- ¿Cuál es el segundo axioma del modelo OTEA?

. a) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos explorando el nexo de unión, via diseño y ejecución de procesos.

. b) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.

. c) Las intervenciones de RRHH sucumben a inercias periódicas de repetición prácticamente subconsciente, despreciando o ignorando alternativas solventes como rediseño, aumento/disminución, automatización, eliminación y/o exteriorización.

. d) Toda función ha desarrollado herramientas para su perfeccionamiento.

32.- ¿Qué son los modelos de audit de RRHH?

. a) Sirven para medir la rentabilidad del negocio.

. b) Maneras de representación del audit.

. c) Pueden ser llevados a cabo mediante el modelo "checklist", secuenciales y analítico,

. d) Es la forma o técnica de llevar a cabo un audit de RRHH.

33.- La calidad de los datos recopilados está garantizada cuando se satisfacen a todos y cada uno de los requisitos que se plantean seguidamente.

. a) Precisión, significación, amplitud, legibilidad, oportunidad, congruencia entre la naturaleza de los datos y el formato elegido para su presentación.

. b) Precisión, significación, amplitud, legibilidad, control y acción.

. c) Planificación, desarrollo, amplitud, legibilidad, oportunidad, congruencia entre la naturaleza de los datos y el formato elegido.

. d) Precisión, significación, planificación, desarrollo, oportunidad y congruencia entre la naturaleza de los datos y el formato elegido para su presentación.

34.- Atendiendo también a una cuestión puramente metodológica, ¿Qué tipo de auditorías de recursos humanos podemos diferenciar?

. a) Prospectivas, introspectivas y ambispectivas.

. b) Prospectivas y retrospectivas.

. c) Introspectivas y prospectivas.

. d) Prospectivas, retrospectivas y ambispectivas.

35.- Desde el enfoque del análisis aplicado, ¿Qué auditorías podemos hallar?

. a) Glogal o parciales.

. b) Descriptivas y analíticas.

. c) Internas y externas.

. d) Obligatorias y voluntarias.

36.- ¿Cuándo sabemos que tenemos la cantidad de datos óptima?

. a) Cuando tenemos los datos que queremos.

. b) Aplicando la ley de rendimientos decrecientes.

. c) Cuando con esos datos tenemos un balance positivo para lo que estamos midiendo.

37.- Desde la perspectiva de Sánchez (2014), nuestra perspectiva, el audit de gestión de RRHH tiene dos propósitos fundamentales:

. a) Identificación de áreas de riesgos y mejora continúa.

. b) Mejora continúa y contribuir al desarrollo de la organización.

. c) Identificación de áreas de riesgos y contribuir al desarrollo de la organización.

. d) Mejora continua y ofrecer retroalimentación a empleados y ejecutivos para su excelencia.

38.- ¿Cuál es el tercer axioma del modelo OTEA?

. a) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.

. b) Toda función ha desarrollado herramientas para su perfeccionamiento.

. c) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos explorando el nexo de unión, via diseño y ejecución de procesos.

. d) Las intervenciones de RRHH sucumben a inercias periódicas de repetición prácticamente subconsciente, despreciando o ignorando alternativas solventes como rediseño, aumento/disminución, automatización, eliminación y/o exteriorización.

39.- ¿Cuál es el modelo de Quijano, incluido dentro de los modelos genéricos?

. a) Es la combinación de un modelo secuencial con otro matricial.

. b) En una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.

. c) En tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de actividad específica.

. d) En el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH

40.- De las 3 referencias principales del audit de recursos humanos ¿Cuál es la principal?

. a) El desempeño de organizaciones afines.

. b) El desempeño pasado de la organización.

. c) Los objetivos fijados por la dirección.

. d) Todas son correctas

41.- El proceso de auditoría de RRHH, tiene un núcleo de investigación con varias fases, ¿Cuáles son?

. a) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, valoración de las desviaciones y conclusiones.

. b) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, duración y conclusiones.

. c) Selección de variables, captación de datos, interpretaciones, evidencias, valoración de las desviaciones y conclusiones.

. d) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, informe y conclusiones.

42.- Cuando se valora la aceptación por parte de los stakeholders de las prácticas del audit de RRHH y los resultados asociados es valoración de...

. a) De conformidad.

. b) Valoración final.

. c) De resultados.

. d) De satisfacción.

43.- El método basado en la actualización de aportaciones futuras, ¿cuál es?

. a) Comparar el coste de la plantilla por lo que costaría contratar otra de perfil similar.

. b) Comparar sus datos de coste de plantilla, con los de la media del sector.

. c) Comparar el coste de la plantilla por lo que costaría según estimaciones futuras.

. d) Coste de despido de la plantilla en un sector o área, más coste de nuevos contratos de personal, comparado con el coste actual.

44.- Uno de los rasgos que deben acompañar a la auditoría de RRHH, es el "basado en la evidencia" ¿En qué consiste?

. a) Centrarse en la realidad, los hechos, y comenzar de una vez a considerar la métrica.

. b) En la elección de un formato usado por las corporaciones líderes del sector.

. c) Repetición continua de los procesos ante la evidencia de su buen funcionamiento.

45.- En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH, ¿Cuál es el método basado en los indicadores "clave"?

. a) Se basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.

. b) Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH.

. c) Metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.

46.- ¿Qué es la auditoría de RRHH de resultados?

. b) Observar si los procedimientos aplicados son adecuados y funcionan correctamente; es decir, que exista adecuación entre resultados y procedimientos.

. c) Revisión basada en la evidencia de objetivos y procesos, incorpora la valoración de los componentes de RRHH desde el punto de vista de su adecuación al proceso estratégico.

. d) Analiza si los perfiles profesionales son los pertinentes, y valora la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.

47.- En lo que se refiere a los métodos de la auditoría de RRHH ¿Cuál se refiere al método analítico?

. a) Se basa en el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.

. b) Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH.

. c) Metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.

48.- A través del método analítico de la auditoría de RRHH, nos encontramos los métodos experimentales, ¿En qué se basan?

. a) En una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración final precisa de la aportación de RRHH a través de actividades que desarrolla.

. b) En el valor percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios.

. c) En tratar de conocer los efectos o consecuencias de un proceso concreto de RRHH o área de actividad específica.

. d) En el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores cuantitativos para el pertinente chequeo de RRHH.

49.- ¿Cuál es el modelo "checklist"?

. a) Expone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable.

. b) Adopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de files y columnas a partir de los cuales realizan la dinámica de cruce de variables.

. c) Se toma una variable dependiente que será considerada la referencia principal del modelo.

. d) Identificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la perspectiva de la intervención.

50.- Dentro de los obstáculos a superar del audit de RRHH ¿A qué se refiere cuando habla de la cuestión organizativa?

. a) Que es necesario que el auditor sea independiente, por encima incluso de su carácter externo o interno.

. b) Que la organización como ente abstracto, y al mismo tiempo, sistema social en transformación, modera las decisiones y derroteros que las funciones van desarrollando, o abordando, en el tiempo.

. c) Que será necesario adoptar un nuevo marco de principios o guías de actuación en el desarrollo de auditoría de RRHH.

. d) La incorporación de la ortodoxia y del rigor científico tanto al diseño como a la ejecución de la auditoría de RRHH

51.- ¿Cuándo se emite el informe desde una óptica subjetiva?

. a) Cuando se emiten con datos asociados a variables válidas y procesadas.

. b) Cuando obedece a intuiciones, conversaciones u observaciones carentes de medición objetiva.

. c) Cuando hace uso de las variable pertinentes.

52.- ¿Cuáles son las funciones o actividades de auditoría de RRHH?

. a) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.

. b) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados históricos, etc.

. c) La eficiencia, eliminar lo que sobra.

. d) Resultado y calidad de los procesos.

53.- ¿Qué se ofrece a los ejecutivos para su excelencia?

. a) Tiempo y dinero.

. b) Feedback

. c) Retos.

54.- ¿Cuáles son las cuestiones posteriores a la investigación del proceso de auditoría de RRHH?

. a) Interpretaciones, informe y valoración de desviaciones.

. b) Interpretaciones, informe, diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.

. c) Interpretaciones, evidencias y diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.

. d) Interpretaciones, valoración de desviaciones y diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas.

55.- La técnica "benchmarking" ¿dentro de que método se incluye?

. a) Método basado en la valoración.

. b) Método basado en la actualización de aportaciones.

. c) Método basado en la reputación.

. d) Método basado en el coste de sustitución.

56.- ¿Cual no es una de las razones de contratar la auditoría externa?

. a) No hacer depender la realización del audit a las urgencias a las que están sometidos los directivos y profesionales de la organización.

. b) Garantizar la aplicación de las técnicas y principios propios de la auditoría profesional.

. c) Para seleccionar al auditor que mejor convenga a la directiva.

. d) Garantizar la independencia.

57.- ¿Cuál es el modelo "secuencial" de auditoría de recursos humanos?

. a) Identificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la perspectiva de la intervención.

. b) Expone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable.

. c) Aquel que toma una variable dependiente que es considerada la referencia principal del modelo, cuyos resultados viene explicados por otras variables independientes.

. d) Adopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de filas y columnas a partir de los cuales realizan la dinámica de cruce de variables.

58.- En el reto jurídico ¿Qué deberán de gestionar conscientemente las firmas de auditoría de RRHH?

. a) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir actitudes de cooperación, lejanía para acreditar la objetividad e independencia.

. a) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir acreditar la objetividad y dependencia, lejanía para conseguir actitudes de cooperación.

. b) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para conseguir actitudes de cooperación, lejanía para acreditar la objetividad y dependencia.

. c) Su cercanía/lejanìa respecto a la organización en proceso de audit: Cercanía para acreditar la objetividad e independencia, lejanía para conseguir actitudes de cooperación.

59.- ¿Cuál es el primer axioma del modelo OTEA?

. a) Toda función ha desarrollado herramientas para su perfeccionamiento.

. b) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos explorando el nexo de unión, vía diseño y ejecución de procesos.

. c) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.

60.- ¿Qué alternativa de las siguientes representa la auditoría de RRHH social de conformidad?

. a) Valorar la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.

. b) Analiza si los perfiles profesionales son los pertinentes.

. c) Fiscalización de las relaciones de los trabajadores con la empresa a través de estatutos jurídicos.

. d) El análisis de los resultados con relación a los objetivos.

61.- ¿En qué apartados se agrupan los indicadores del sistema "checklist"?

. a) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones laborales, formación y cajón de sastre.

. b) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones laborales, selección y formación.

. c) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, condiciones de trabajo, relaciones laborales, formación y efectividad.

. d) Efectivos, remuneraciones, seguridad e higiene, horarios de trabajo, relaciones laborales, formación y cajón de sastre.

62.- ¿A qué se refiere cuando nos habla del asalto a la calidad total?

. a) Llegar a la meta establecida.

. b) Cumplir los principios del "Just in time"

. c) Tener en cuenta el método banchmarking.

. d) Usar el modelo Fitz-Enz.

63.- Según Nevado ¿Cuál es el fin principal del audit de RRHH?

. a) Ayudar a la planificación, gestión y control de la utilización eficaz de los RRHH de la organización.

. b) Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización.

. c) Realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la eficacia de la función.

. d) El éxito de la organización.

64.- ¿Cual es el modelo "matricial"?

. a) Identificar aquellas variables más relevantes y significativas en la gestión de RRHH desde la perspectiva de la intervención.

. b) Expone, de manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera inexcusable.

. c) Adopta forma de matrices con sus correspondientes ejes de files y columnas a partir de los cuales realizan la dinámica de cruce de variables.

. d) Se toma una variable dependiente que será considerada la referencia principal del modelo.

65.- La valoración que se ciñe a la adecuación y respeto a las normas vigentes sobre prácticas del audit de RRHH es:

. a) Valoración final.

. b) De resultados.

. c) De conformidad.

. d) De satisfacción.

66.- ¿A qué se refiere cuando nos habla de asalto al cambio?

. a) Que debe ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.

. b) Llegar al cambio porque nos lo pida la dirección.

. c) Lograr mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos a través de cambios.

. d) Estimular el cambio justificado.

67.- Los tres conceptos claves del audit de recursos humanos son:

. a) Fundamentos, instrumentos y componentes

. b) Fundamentos, instrumentos e indicadores

. c) Fundamentos, componentes e indicadores

. d) Componentes, indicadores e instrumentos.

68.- La orientación de la unidad de auditoría de RRHH estará dirigida a la identificación y satisfacción de las necesidades de...

. a) Dirección.

. b) Empleados.

. c) Stakeholders.

. d) Accionistas.

69.- ¿Cuáles serían los principales obstáculos a superar en el proceso de auditoría de RRHH?

. a) Reto filosófico-cultural y jurídico.

. b) Reto filosófico-cultural y de duración.

. c) Reto jurídico y de duración.

. d) Reto de costa y duración.

70.- ¿Qué es la auditoría de RRHH social de conformidad?

. a) Observar si los procedimientos aplicados son adecuados y funcionan correctamente; es decir, que exista adecuación entre resultados y procedimientos.

. b) Es el nivel de aceptación y respeto y, en consecuencia por tratarse de audit, fiscalización de la aplicación de la legislación vigente en la que la regulación de las relaciones laborales se refiere.

. c) Analiza si los perfiles profesionales son los pertinentes, y valora la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.

. d) Revisión basada en la evidencia de objetivos y procesos, incorpora la valoración de los componentes de RRHH desde el punto de vista de su adecuación al proceso estratégico.

71.- ¿Cuáles son las dimensiones genéricas del modelo COP/IE 93?

. a) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral.

. b) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento.

. c) Se compone de tres fases: Adquisición, estimulación y desarrollo.

. d) Estructura organizativa, análisis de puestos de trabajo, valoración de puestos de trabajo y planificación de RRHH

72.- ¿Cuál es el modelo de audit social propuesto por Couret e Igalens?

. a) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento.

. b) Modelo del Colegio Oficial de Psicólogos de España y del Instituto de Empresas, matricial y orientado hacia las competencias.

. c) El eje de ordenadas, representa las funciones o procesos típicos de gestión de RRHH mientras que el de abscisas desagrupa la labor auditora en tres componentes: Conformidad, eficiencia y estrategia.

. d) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral.

73.- La valoración que trata de valorar los logros alcanzados con relación a las referencias básicas: históricas o atemporales, sectoriales o de mercado y de dirección por objetivos es:

. a) Valoración final.

. b) De conformidad.

. c) De resultados.

. d) De satisfacción.

74.- ¿Cuáles son los modelos de audit de RRHH?

. a) Checklist, secuenciales y matriciales.

. b) Secuenciales, matriciales y analíticos.

. c) Secuenciales, analíticos y estadísticos.

. d) Analíticos, matriciales y secuenciales.

75.- Son justificaciones del audit de RRHH.

. a) Razón organizativa productiva y funcional.

. b) Razón financiera, organizativa y funcional.

. c) Razón estratégica, organizativa y financiera.

. d) Razón estratégica, organizativa y productiva.

76.- En la auditoría de RRHH ¿Cual no es una referencia principal?

. a) Los objetivos fijados por la dirección.

. b) El desempeño de organizaciones afines.

. c) Los objetivos fijados por la competencia.

. d) El desempeño pasado de la organización.

77.- ¿Cómo se aprovechan los recursos disponibles por parte de la corporación?

. a) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados históricos, etc.

. b) Midiendo, identificando los roles que está llamado a jugar el factor humano y comprobar si, efectivamente sucede.

. c) Manteniendo para sí misma las actividades nucleares y exteriorizar las actividades más o menos estándares.

. d) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.

78.- Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit es la amplitud, ¿En qué se basa?

. a) Representa el grado de precisión demandado.

. b) Lectura concisa y fluida.

. c) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión.

. d) Conexión de los datos con el entorno.

79.- ¿Cómo ha de ser la relación entre el audit de RRHH y los accionistas de la compañía?

. a) Ofrecer información continuada sobre los procedimientos.

. b) Atender el objetivo fundamental y legítimo de este grupo de interés.

. c) Seguir las normas que pongan al departamento de RRHH.

. d) Llevar a cabo el audit bajo su influencia.

80.- ¿Cual es una ventaja del método basado en indicadores clave?

. a) Económica y que trata de datos objetivos.

. b) Su orientación dirigida hacia la misión de la unidad como suministradora de servicios internos,

. c) Solo tiene una interpretación.

81.- ¿Cuantos puntos tiene el decálogo del modelo OTEA?

. a) 11

. b) 8

. c) 9

. d) 10

82.- ¿En qué consiste la onda ambiental?

. a) En una dimensión envolvente que perturba, para bien o para mal, el desarrollo organizativo.

. b) Recoge el grado de cualificación profesional alcanzada por los colaboradores de la firma.

. c) Responsable de preservar al individuo de la insatisfacción, la frustración o la alineación.

83.- El Audit de datos de recursos humanos…

. a) Aborda la noción de audit de RRHH desde una visión puramente procedimental.

. b) Trata de identificar propósitos, metodologías, ámbito de análisis y variables a considerar.

. c) Viene determinado por la célebre ley de rendimientos marginales decrecientes a que está sometido este factor.

. d) Constituye una de las grandes obsesiones de todo auditor.

84.- El audit de gestión es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH ¿En qué consistían?

. a) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de evidencias seleccionadas con operaciones económicas.

. b) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las áreas funcionales de la organización.

. c) Proceso para auditar las personas y no solo números.

85.- Uno de los rasgos que deben acompañar al audit de RRHH es el "iterativo" ¿En qué consiste?:

. a) Repetir sin modificar nada, "si funciona dejémoslo así".

. b) Repetir para perfeccionar los componentes.

. c) Ir cambiando de manera de actuar para llegar a la que mejor se adapte al funcionamiento de la corporación.

. d) d) A y B son correctas.

86.- El audit funcional es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH ¿En qué consistían?

. a) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las áreas funcionales de la organización.

. b) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de evidencias seleccionadas con operaciones económicas.

. c) c) Proceso para auditar las personas y no solo números.

87.- Uno de los rasgos que debe acompañar al audit de RRHH es el "educativo" ¿En qué consiste?

. a) En una relación estable entre los profesionales de RRHH y la dirección.

. b) En un aprendizaje generalizado de todos los implicados en el proceso del audit.

. c) En una relación estable entre los profesionales de RRHH y los profesionales del audit.

88.- ¿En qué consiste la onda técnica?

. a) Responsable de preservar al individuo de la insatisfacción, la frustración o la alineación.

. b) Recoge el grado de cualificación profesional alcanzada por los colaboradores de la firma.

. c) En una dimensión envolvente que perturba, para bien o para mal, el desarrollo organizativo.

89.- ¿Cómo puede la auditoría de RRHH tomarse más efectivo?

. a) Todo pasa por ser capaz de medir, identificar los roles que está llamado a jugar el factor humano y comprobar si, efectivamente sucede.

. b) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización, etc.

. c) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados hitóricos, etc.

. d) Resultado y calidad de los procesos.

90.- En la auditoría de RRHH de valoración de ajuste, lo que no se nombre…

. a) Debe darse por entendido.

. b) No existe.

. c) Es un fallo, el cual deberá de buscarse esa información.

91 .- ¿Cuáles de los siguientes son modelos matriciales?

. a) Cantera, Friedman y Quijano.

. b) Cantera, Grossman y Friedman.

. c) Cantera, Grossman y Quijano.

. d) Cantera, Friedman y Couret e Igalens

92 .- La auditoría de RRHH persigue la excelencia, la cual se traduce en objetivos de primer nivel. ¿Cómo cuales?

. B- Valorar los resultados asociados a las prácticas de RRHH diseñadas y ejecutadas para atender los propósitos de la organización.

. A- Fijar los objetivos y planes organizativos contrastándolos con los resultados efectivamente alcanzados.

. D- A y C son correctas.

. C- Velar por el aprovechamiento de los factores implicados.

93.- ¿Cuáles son las etapas del modelo del conocimiento propuesto por Wu y Li?

. a) Planificación, captación de datos, análisis de datos, informe y revisión.

. b) Planificación, captación de datos, interpretación de los datos, informe y revisión.

. c) Planificación, toma de registros, análisis de datos, informe y revisión.

94 .- La auditoría de recursos humanos interna…

. a) Llevadas a cabo por organizaciones auditoras totalmente independientes y ajenas a la organización.

. b) Llevadas a cabo por agentes externos de la própia organización.

. c) Se realiza por, para y en nombre de la própia organización.

95 .- ¿Dónde está el origen, el germen del audit de RRHH?

. a) En el audit funcional.

. b) En el audit de gestión.

. c) En el audit de cuentas.

96.- Existe una serie de objetivos y propósitos básicos que, al ser combinado y acoplados, revelan la esencia y relevancia de este proceso de audit de RRHH (Ivancevich), ¿Cuál no se ajusta a estos propósitos?

. a) Ofrecer retroalimentación o feedback a empleados y ejecutivos para su excelencia.

. b) Mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos.

. c) Valorar la decisión financiera de las actividades o procesos desarrollados.

. d) Ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.

97.- Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de recursos humanos es la legibilidad, ¿En qué se basa?

. a) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión.

. b) Representa el grado de precisión demandado.

. c) Conexión de los datos con el entorno.

. d) Lectura concisa y fluida.

98.- ¿Cuál es la clave del futuro de la auditoría de la gestión de los RRHH?

. a) Constatación de la generación de valor interno.

. b) Lograr beneficios a medio plazo para la corporación.

. c) Generación del valor externo.

. d) Mejora continua.

99.- ¿Qué cinco factores se aplican a la medición de cualquier actividad, en el modelo basado en Fitz-Enz?

. a) Coste, tiempo, cantidad, calidad y reacción generada.

. b) Coste, tiempo de trabajo, cantidad, calidad y reacción generada.

. c) Coste, tiempo, cantidad, calidad y productividad.

. d) Coste, tiempo, cantidad, calidad y objetivos.

100.- Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit de RRHH es la precisión, ¿En que se basa?

. a) Lectura concisa y fluida.

. b) Sintonía con las necesidades de los clientes se convertirá en el referente para esta decisión.

. c) Conexión de los datos con el entorno.

. d) Representa el grado de precisión demandado.

101.- ¿Cuál no es un argumento del método matricial ofrecido por Cantera?

. a) Permite al responsable verificar la eficacia estratégica.

. b) Crea, en el exterior, una imagen de coherencia y rigor.

. c) Permite el análisis de los puestos de trabajo.

. d) Posibilita un pilotaje estratégico, corrigiendo las desviaciones a tiempo.

102.- De los 5 métodos de auditoria de RRHH propuestos por Gómez Mejía et al (2008), Sánchez (2014) solo considera 3, ¿Cuál de los siguientes no es considerado?

. a) Método basado en la reputación

. b) Método basado en los indicadores “claves”

. c) Método analítico

. d) Método Fitz-Enz

103. En la auditoria de RRHH social de conformidad, ¿Cuál no es una de las líneas de actuación?

. a) Fiscalización de las obligaciones sociales de la empresa

. b) Fiscalización de las obligaciones de carácter financiero de la empresa o empleador, e informativas

. c) Fiscalización del carácter estratégico de la empresa

. d) Fiscalización de las relaciones de los trabajadores con la empresa a través de los estatutos jurídicos

104.- ¿Qué es el Balance Social?

. a) Establecimiento de referencias de resultados más o menos precisas en el área de RRHH

. b) Intento de sistematización de datos en el ámbito de RRHH, se materializa en un documento de síntesis de la información relativa con la dimensión social de la firma

. c) Informe de situacion del conocimiento, y su gestión asociada

. d) Un análisis de los puestos de trabajo

105. Las unidades de auditoria de RRHH, en su identidad colectiva…

. a) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, desarrollar actitudes voluntariosas de cooperación y sin ningún tipo de rigor para poder manejar mejor los datos obtenidos.

. b) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, tomar parte de la gestión de la empresa e inexcusables ciertas dosis de rigor en su proceder.

. c) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, desarrollar actitudes voluntariosas de cooperación y tomar parte de la gestión de la empresa.

106.- ¿Cuál no es una etapa del modelo de “Grossman”?

. a) Toma de registros reales sobre las mismas variables de resultados.

. b) Depurar la viabilidad de las variables dadas

. c) Establecer referencias de resultados más o menos precisas en el área de RRHH.

. d) Interpretar e investigar a través de las variables.

107.- ¿Qué elemento principal no puede faltar en un informe?

. a) Las valoraciones de conformidad

. b) Las valoraciones de satisfacción

. c) Las valoraciones finales

. d) Las valoraciones de resultados.

108.- Diferenciando los tipos de auditorías, atendiendo por su división clásica de naturaleza de la función directiva, ¿Cuándo no es una de ellas?

. a) Operativa

. b) Organizativa

. c) Estratégica

. d) Táctica

109.- ¿Cuál es la razón estratégica del audit de RRHH?

. a) Va a depender de la calidad de sus componentes individuales; pero también de la calidad del engranaje o ajuste interno que configure entre sus componentes.

. b) Es el primer engranaje de la competitividad.

. c) Necesaria para el factor humano, como lograr con ello valor añadido, mediante la medición de su capacidad para prestar servicios a clientes internos.

110.- ¿Qué importancia tienen las funciones o actividades de auditoría de RRHH?

. a) Rediseño de áreas, reducción, reformulación, exteriorización, automatización etc.

. b) Resultados y calidad de los procesos.

. c) Un simple inventario: de efectivos, de activos materiales, de procedimientos instaurados, de resultados históticos, etc.

. d) Le eficiencia, eliminar lo que sobra.

111.-¿Para qué sirve la ley de rendimientos decrecientes?

. a) Para saber el punto en cual tenemos el grado de exactitud demandado.

. b) Para saber cuándo se tiene la cantidad de datos idónea.

. c) Sirve para elegir el formato según el tipo de información

112.- ¿Cual es un inconveniente del método basado en indicadores claves?

. a) Susceptibles de varias interpretaciones.

. b) El coste y tiempo necesario.

. c) El esfuerzo a aplicar en el tiempo y coste puede ser significativo.

113.- ¿Cuál es la razón financiera del audit de RRHH?

. a) Es el primer engranaje de la competitividad.

. b) Va a depender de la calidad de sus componentes individuales; pero también de la calidad del engranaje o ajuste interno que configure entre sus componentes.

. c) Necesaria para el factor humano, como lograr con ello valor añadido, mediante la medición de su capacidad para prestar servicios a clientes internos.

114.- La triple onda del modelo OTEA, ¿por cuál no está compuesta?

. a) Onda ambiental.

. b) Onda emocional.

. c) Onda estratégica.

. d) Onda técnica.

115.- ¿A qué se refiere cuando nos habla del asalto al posicionamiento del departamento?

. a) Que debe ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.

. b) Lograr mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos.

. c) Los directivos, una vez consolidado el audit de RRHH, encuentran una motivación para examinar el sistema global de RRHH.

116.- La auditoría de recursos humanos es un procedimiento…

. a) No tiene un procedimiento y normas concretas

. b) El cual no está basado en la evidencia.

. c) Sometido a normas y procedimientos concretos pero no reguladas de maneras estandarizadas.

. d) Sometido a normas y procedimientos concretos.

117.- En la auditoría de RRHH estratégica se desarrollan dos orientaciones principales:

. C- A y B son correctas.

. D- Analizar los resultados con relación a los objetivos.

. A- Analizar si los perfiles profesionales son los pertinentes para los propósitos de la estrategia global.

. B- Valorar la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.

118.- ¿Qué podríamos decir sobre el informe?

. a) Solo puede ser subjetivo, ya que se basa en interpretaciones.

. b) No pueden faltar las valoraciones finales.

. c) Solo puede ser objetivo, para que así sean datos válidos.

119.- ¿En qué se basa la identificación del área de riesgos?

. a) Diferencia entre el "ser" y lo que "debe ser.

. b) Saber en qué áreas fallamos.

. c) En detectar fallos.

120.- ¿Cuándo es una auditoría de recursos humanos obligatoria?

. a) Cuando es regulada por la administración y sujeta a verificación.

. b) Cuando es regulada por la administración sin obligación de estar sujeta a verificación.

. c) Cuando solo responde al criterio directivo de la oportunidad.

121.- ¿Cual es un inconveniente del método basado en indicadores clave?

. a) El esfuerzo a aplicar en el tiempo y coste puede ser significativo.

. b) El coste y tiempo necesario.

. c) Susceptibles de varias interpretaciones.

122.- ¿Cuál no es un método de valoración monetaria?

. a) Método basado en el coste de sustitución.

. b) Método basado en el coste.

. c) Método basado en la actualización de aportaciones.

. d) Método basado en la comparación.

123.- ¿Cuáles de estos rasgos deben acompañar a la auditoría de RRHH?

. a) Independiente, información, inductiva y de excelencia.

. b) Independiente, información, inductiva y puntual.

. c) Independiente, iterativa, inductiva y de excelencia.

. d) Independiente, iterativa, inductiva y puntual.

124.- Uno de los rasgos que deben acompañar a la auditoría de los RRHH es su carácter independiente ¿En qué consiste?

. a) Ser desarrollada por un profesional externo

. b) Que la hagan auditores internos bajo la mirada de los directivos

. c) Ser desarrollada por una profesional interno desde la más amplia objetividad

. d) A y C son correctas

125.- En la auditoría de RRHH de resultados ¿Cuáles son los tres niveles a seguir?

. a) Análisis de los resultados con relación a los objetivos, nivel de aceptación y calificación de los resultados

. b) Análisis de los resultados con relación a los objetivos, coste de obtención de los resultados e interpretación de los resultados

. c) Análisis de los resultados con relación a los objetivos, coste de obtención de los resultados y calidad de los resultados

126.- ¿Cómo se inicia el método analítico?

. a) En el análisis de la valoración del puesto de trabajo.

. b) Seleccionando la actividad u objeto de evaluación.

. c) En el análisis de la estructura social.

. d) Seleccionando la estructura organizativa

127- ¿Cuál es uno de los niveles de la auditoría de RRHH de resultados?

. a) Analiza si los perfiles profesionales son los pertinentes.

. b) Fiscalización de las relaciones de los trabajadores con la empresa a través de estatutos jurídicos.

. c) El análisis de los resultados con relación a los objetivos.

. d) Valorar la traducción de la estrategia global en planes y programas de intervención en materia de RRHH.

128- ¿Qué tipo de auditorías de recursos humanos hay desde el punto de vista del precepto normativo?

. a) Obligatorias y parciales.

. b) Globales y voluntarias.

. c) Obligatorias y voluntarias.

. d) Parciales y globales.

129.- Dentro de los obstáculos a superar del audit de RRHH ¿A qué se refiere cuando habla de la cuestión metodológica?

. a) Que será necesario adoptar un nuevo marco de principios o guías de actuación en el desarrollo de auditoría de RRHH.

. b) Que la organización como ente abstracto, y al mismo tiempo, sistema social en transformación, modera las decisiones y derroteros que las funciones van desarrollando, o abordando, en el tiempo.

. c) Que es necesario que el auditor sea independiente, por encima incluso de su carácter externo o interno.

. d) La incorporación de la ortodoxia y del rigor científico tanto al diseño como a la ejecución de la auditoría de RRHH

130.- ¿Cuál es el gran desafío, donde tiene su punto de mira el método analítico?

. a) Identificar las causas de la baja aceptación del modelo.

. b) Tomar registros reales.

. c) Identificar en que se basa el valor percibido de servicios ofrecidos a sus clientes y usuarios.

. d) Medición de la rentabilidad del negocio.

131.- ¿Cuál es el modelo de Friendman?

. a) Descompone el sistema en cinco fases: Análisis de la formación, análisis de las promociones, planes de carrera, análisis de la comunicación interna y análisis del clima laboral.

. b) Descompone en cinco fases el sistema: Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento.

. d) Modelo del Colegio Oficial de Psicólogos de España y del Instituto de Empresas, matricial y orientado hacia las competencias.

132- Dentro de los obstáculos a superar del audit de RRHH ¿A que se refiere cuando habla del reto "filosófico-cultural"?

. a) Que será necesario adoptar un nuevo marco de principios o guías de actuación en el desarrollo de auditoría de RRHH.

. b) La incorporación de la ortodoxia y del rigor científico tanto al diseño como a la ejecución de la auditoría de RRHH

. c) Que es necesario que el auditor sea independiente, por encima incluso de su carácter externo o interno.

. d) Que la organización como ente abstracto, y al mismo tiempo, sistema social en transformación, modera las decisiones y derroteros que las funciones van desarrollando, o abordando, en el tiempo.

133- ¿En qué cinco fases se descompone el modelo de Friendman?

. a) Planificación, evaluación, diseño, implantación y seguimiento.

. b) Reclutamiento, retención, jubilación, compensación y gestión.

. c) Planificación, reclutamiento, implantación, retención y seguimiento.

134- El método basado en la reputación, ¿Cómo se inicia?

. a) Identificando los fallos clave.

. b) Recopilando datos de los usuarios.

. c) Con la identificación de los clientes.

135- ¿Cuál es la función del auditor?

. a) Tomar el rol de directivo para llevar a cabo sus funciones.

. b) Planificar los objetivos de la empresa.

. c) Tomar la gestión.

. d) Analizar y criticar los procedimientos.

136- ¿A qué se refiere cuando habla del asalto a las actitudes de los responsables o enriquecimiento de la gestión?

. a) Que debe ayudar a los RRHH a contribuir mejor al desarrollo de la organización.

. b) Los directivos, una vez consolidado el audit de RRHH, encuentran una motivación para examinar el sistema global de RRHH

. c) A que todo lo que existe en el espacio de la organización debe tener un sentido, un propósito.

. d) Lograr mejorar continuamente como función consolidada en contextos organizativos.

137- ¿Cuál es el cuarto axioma del modelo OTEA?

. a) Toda función ha desarrollado herramientas para su perfeccionamiento.

. b) Toda función ambiciona la mejora de los resultados organizativos explorando el nexo de unión, via diseño y ejecución de procesos.

. c) Toda función goza de alguna conexión que la vincula a los resultados organizativos.

138- Las unidades de auditoría de RRHH en su identidad colectiva

. a) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, desarrollar actitudes voluntariosas de cooperación e inexcusables ciertas dosis de rigor en su proceder.

. b) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, desarrollar actitudes voluntariosas de cooperación y sin ningún tipo de rigor para poder manejar mejor los datos obtenidos.

. c) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, desarrollar actitudes voluntariosas de cooperación y tomar parte de la gestión de la empresa.

. d) Procuran ser de utilidad para las organizaciones, tomar parte de la gestión de la empresa e inexcusables ciertas dosis de rigor en su proceder.

139- ¿Qué es la metodoligía prospectiva de auditoría de RRHH?

. a) Consiste en la realización de estudios longitudinales llevados a cabo en el momento presente con datos del pasado.

. b) Se caracteriza por el estudio longitudinal, se diseña en el presente pero se aplica sobre datos futuros que se van registrando progresivamente a lo largo del tiempo.

. c) Integra en su estudio datos pretéritos y futuros.

140- Uno de los requisitos para la calidad de datos del audit es la significación, ¿En qué se basa?

. a) Conexión de los datos con el entorno.

. b) Sintonía con las necesidades de los clientes que se convertirá en el referente para esta decisión.

. c) Lectura concisa y fluida.

141- El audit de cuentas es uno de los antecedentes de la auditoría de RRHH ¿En qué consistía?

. a) Labores de diagnóstico, control, análisis y asesoramiento dentro de los límites de cada una de las áreas funcionales de la organización.

. b) Proceso sistemático de obtención de datos para su posterior tratamiento y evaluación objetiva de evidencias seleccionadas con operaciones económicas.

. c) Proceso para auditar las personas y no solo números

142- El proceso de auditoría de RRHH, tiene un núcleo de investigación con varias fases, ¿Cuales son?

. a) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, duración y conclusiones.

. b) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, informe y conclusiones.

. c) Selección de variables, captación de datos, interpretaciones, evidencias, valoración de las desviaciones y conclusiones.

. d) Selección de variables, captación de datos, comparación de los datos registrados, evidencias, valoración de las desviaciones y conclusiones.

143- ¿Cuándo se emite un informe desde una óptica objetiva?

. a) Cuando obedece a conversaciones u observaciones carentes de medición objetiva.

. b) Cuando obedece a intuiciones.

. c) Cuando hace uso de las variables pertinentes.

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